6 formas de reducir el sesgo en la búsqueda y selección de candidatos - TechCrunch

sobre el ultimo En los últimos años, un número cada vez mayor de empresas se han comprometido a contratar una fuerza laboral más diversa y han comenzado a publicar anualmente sus números de diversidad. Los resultados han sido mixtos en el mejor de los casos.

Con tantas empresas que dicen que la contratación de diversidad es una de sus principales prioridades y que hacen esfuerzos de buena fe para revisar sus prácticas de contratación en consecuencia, nuestro equipo quería comprender mejor por qué los resultados no son suficientes. Lo que encontramos nos sorprendió: el sesgo subconsciente tiende a tener el mayor impacto en los grupos raciales y étnicos históricamente subrepresentados en las primeras etapas del proceso de entrevista.

Por ejemplo, los datos mostraron que mientras los candidatos blancos ven tasas de transferencia más altas en la parte superior del embudo, el talento negro e hispano/latino ve tasas de transferencia más altas en las etapas restantes del embudo: 62 % de talento negro y 57 % de talento hispano/latino. Los talentos latinos son ofertas de talento avanzado después de las visitas in situ, en comparación con solo el 54% del talento blanco.

Esto sugiere que la diversidad suele ser un problema en las primeras etapas del proceso de la entrevista, causado, al menos en parte, por un sesgo inconsciente. Los candidatos de grupos raciales y étnicos históricamente subrepresentados tienen que trabajar más duro para demostrar su valía que sus homólogos blancos, aunque ven tasas de oferta más altas más adelante en el proceso de entrevista.

Para abordar este problema, comparto seis estrategias que los equipos de reclutamiento pueden usar para reducir el sesgo en las primeras etapas del proceso de reclutamiento, cuando los candidatos ingresan y pasan por la entrevista.

Reconsidere los criterios para sus roles abiertos

La investigación ha encontrado que muchas cosas que las personas enumeran en su perfil o currículum de LinkedIn tienen muy poca o ninguna correlación con su desempeño laboral futuro.

Por ejemplo, si requiere o está predispuesto a obtener títulos de cuatro años de ciertas instituciones, se inclina hacia el privilegio. La evaluación de la experiencia de liderazgo también puede tener un sesgo racial debido a la menor representación de no blancos en el nivel de liderazgo.

Para evitar esto, comience con la siguiente pregunta cada vez que abra un nuevo rol: ¿Cómo nos aseguramos de que nuestra selección se base únicamente en criterios relevantes para el puesto?

A partir de ahí, aclare qué habilidades y calificaciones son absolutamente necesarias para tener éxito en el puesto y, en lugar de centrarse en la experiencia, la educación o, si es una etapa temprana de su carrera, los GPA del candidato, pregúntese cuál es su historia que indica un problema. Competencia de solución, habilidades cognitivas y una mentalidad de crecimiento.

Restringir el acceso a la información que podría generar sesgo