Navegando por la próxima normalidad: los líderes de Fortune 500 sobre el futuro del talento

Los líderes de hoy están adoptando nuevas formas de trabajar y luchando más que nunca por los mejores talentos. Hay mucho en juego y, a medida que el terreno continúa cambiando, muchos ejecutivos están preocupados por el futuro, según una encuesta reciente de Economist Impact a 700 líderes empresariales globales. Sus mayores preocupaciones: no tener las habilidades para administrar bien una fuerza laboral remota, adaptarse a las nuevas tecnologías para el trabajo híbrido y lidiar con las expectativas cambiantes de los empleados.

Hasta febrero de 2021, más de dos docenas de líderes de recursos humanos han compartido sus estrategias de transformación y crecimiento durante estos tiempos aún turbulentos en el sitio web de Toptal. La economía del talento pódcast. Recomendamos encarecidamente escuchar los episodios, pero mientras tanto, aquí hay cuatro conclusiones clave de las conversaciones con ejecutivos de Walmart, Hewlett Packard Enterprise y más para ayudar a su equipo a navegar por la próxima normalidad.

Use tecnologías específicas para aumentar el talento existente

El mercado laboral es ajustado y no hay suficiente talento, especialmente en áreas como tecnología, hospitalidad, atención médica y comercio minorista. En lugar de esforzarse más en la adquisición de talento, los líderes deben centrarse en la eficiencia: aprovechar al máximo el talento que ya tienen.

Por ejemplo, en 2021, Walmart entregó 740 000 teléfonos inteligentes Samsung a los empleados de las tiendas para aumentar la satisfacción de los clientes y los empleados y aumentar la productividad. En el sitio, los empleados usan los dispositivos para acceder a Me@Walmart, una aplicación que también funciona como un walkie-talkie y también les permite fichar y verificar el inventario de los clientes. Fuera de la empresa, los empleados pueden usar estos dispositivos gratuitos como sus teléfonos personales y seguros.

Así como las empresas proporcionan habitualmente computadoras portátiles para los trabajadores del conocimiento, las empresas que emplean a trabajadores de primera línea deben armarlos con tecnología para completar las tareas de manera eficiente y autónoma, dijo Donna Morris, vicepresidenta ejecutiva y directora de personal de Walmart. "Miramos hacia arriba [the devices] como herramienta de compromiso, herramienta de desarrollo y herramienta de trabajo en uno. Si podemos tener una fuerza laboral preparada para el futuro y capaz de satisfacer las necesidades de nuestros clientes, entonces eso es un tremendo retorno de la inversión”.

La implementación técnica inteligente también puede ayudar a cerrar las brechas de habilidades. Por ejemplo, los servicios financieros de Hewlett Packard Enterprise (HPE) recurrieron al juego de roles de realidad virtual para mejorar la capacitación de los vendedores durante los bloqueos de COVID. "Sin el mismo acceso a la educación y capacitación personal que teníamos, pensamos, ¿qué podemos hacer para ayudar a los colegas a desarrollar habilidades importantes?", dijo Dan Domenech, CHRO de HPE Pointnext Technology Services. "Nos dimos cuenta de que la realidad virtual puede ayudar a nuestros gerentes a evaluar las habilidades actuales de los empleados, comprender sus verdaderas competencias y ayudarlos a asignar recursos de manera más efectiva".

Las sesiones de realidad virtual no solo son un reemplazo innovador para el aprendizaje en el sitio, sino que la investigación sugiere que pueden ser más efectivas. La capacitación en realidad virtual es más atractiva, y cuatro veces más rápida, que el aprendizaje en persona, según un estudio de PwC de 2020 de gerentes de 12 de sus oficinas en EE. UU.

“La realidad virtual permitió a nuestros representantes de ventas sumergirse realmente en un escenario real y ver cómo [a customer] podría responder a diferentes técnicas de venta”, dijo Domenech. “Por ejemplo, si un representante de ventas no hablaba lo suficiente con el avatar de un cliente para hacerle preguntas, el avatar dejaría de interactuar con el representante de ventas y comenzaría a responder correos electrónicos por teléfono, como un ser humano. Y luego los gerentes podrían revisar esa práctica y trabajar con colegas para identificar áreas de mejora, en lugar de esperar comentarios de clientes realmente insatisfechos”.

Califique a los empleados para preparar a su fuerza laboral para el futuro

Los líderes con visión de futuro reconocen que invertir en la educación de los empleados es esencial no solo para atraer y retener a los empleados, sino también para aumentar la productividad, reducir la deserción y construir una fuente de talento sólida.

El gigante de bienes de consumo Unilever, por ejemplo, ha lanzado una ambiciosa iniciativa para mejorar las habilidades de los empleados con "habilidades preparadas para el futuro" para 2025, ofreciendo capacitación en áreas como codificación, análisis de datos y comunicaciones de marketing digital. Unilever también permite que los trabajadores pasen hasta el 20% de su tiempo en otro rol dentro de la empresa. Preparar a los empleados para la entrada lateral es una importante estrategia de retención de talento. La oportunidad de cambiar roles dentro de una organización es 2,5 veces más predictiva de la retención de empleados que una promoción, según un nuevo análisis de datos de expertos de MIT Sloan School of Management, CultureX y Revelio Labs.

Unilever también está desarrollando un programa piloto llamado U-Renew, que permitirá a los empleados tomar un año sabático de estudio pagado y parcialmente financiado. “La forma en que pensamos sobre la educación y las carreras está rota”, dijo Leena Nair, ex CHRO de Unilever. “Esperamos que construyas toda tu carrera sobre lo que aprendiste en tres o cuatro años en la universidad, lo cual no tiene sentido. La vida media de una habilidad es de dos años y medio, tres años. Así que alentamos a las personas a aprender de por vida”.

Tomar medidas significativas en DE&I

Las manifestaciones generalizadas contra la injusticia racial en 2020 llevaron a muchos líderes empresariales a reconsiderar urgentemente su compromiso con la diversidad, la justicia y la inclusión. La motivación va más allá de señalar virtudes: según un estudio de McKinsey & Company de 2020 de 1000 grandes empresas en 15 países, las empresas con los equipos de liderazgo más diversos tienen un 36 % más de probabilidades de superar financieramente a las que tienen los menos diversos. Una investigación reciente de recursos humanos de The Josh Bersin Company también encontró que las empresas que toman medidas significativas sobre la diversidad tienen más probabilidades de innovar de manera efectiva y retener a los clientes.

Según un estudio reciente de Harvard Business Review Analytic Services y SHRM, la diversidad, la equidad y la inclusión son prioridades estratégicas importantes para la mayoría de los líderes empresariales. Pero el siguiente desafío es la implementación: el 67 % de los líderes del estudio admitieron que los esfuerzos de sus empresas para crear entornos de trabajo equitativos y diversos hasta ahora no han tenido mucho éxito.

En este caso, también puede resultar útil el uso de tecnologías existentes y nuevas. Xerox, la primera empresa de Fortune 500 dirigida por una mujer negra, Ursula Burns, en 2010, recurrió a la inteligencia artificial para cuantificar los esfuerzos de diversidad e inclusión. “La construcción de una fuerza laboral más diversa e inclusiva comienza con una cartera de candidatos sólida y diversa”, dijo Suzan Morno-Wade, Xerox CHRO. “Una de las formas en que medimos nuestro progreso es nuestra capacidad de usar IA para reducir y eliminar el sesgo. En el primer trimestre de 2021, por ejemplo, aumentamos nuestro abastecimiento de varios candidatos en un 10 %”.

En Walmart, donde el 46 % de los gerentes son mujeres y el 37 % de los gerentes se identifican como personas de color, la diversidad es una consideración práctica. "Nuestras comunidades, nuestro país, nuestros clientes son diversos", dijo Morris. “Y cuando no representamos esa diversidad, nos enfrentamos a un desafío.” La empresa garantiza que los empleados y clientes se sientan incluidos mediante la investigación periódica de la demografía local. Luego, los inventarios se comparan con estos datos demográficos, incluida una amplia gama de productos étnicos, multiculturales y multilingües.

“Estamos muy comprometidos a asegurarnos de que nuestros grupos de candidatos sean diversos, que nuestros equipos de contratación sean diversos y que estamos considerando educar a las personas sobre la justicia racial”, dijo. “Instituimos un programa que requería que todos nuestros oficiales pasaran por un programa de dos días para comprender la justicia racial en este país, que es específico para la experiencia negra y afroamericana. El resultado de esto es una mayor aceptación de escuchar y aprender”.

Cree un enfoque personalizado para los espacios de trabajo

No existe una solución única para todos los planes de regreso a la oficina. Muchas empresas están repensando y adaptando por completo su espacio de oficina para adaptarse al aumento del trabajo híbrido o remoto. Según un informe reciente de la empresa global de servicios inmobiliarios CBRE, las empresas de todo el mundo esperan utilizar espacios de oficina más flexibles, como salas de reuniones bajo demanda, en los próximos años.

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Synchrony, por ejemplo, recientemente dividió su fuerza laboral en tres "centros". La primera opción es lo que se conoce como un centro "virtual", compuesto por empleados 100 % remotos por elección que no tienen espacio de almacenamiento de sincronización física. El segundo es un centro de "hoteles" para la mayoría de los trabajadores remotos que no tienen su propio espacio de oficina pero pueden reservar habitaciones y espacios de trabajo en oficinas cercanas. La tercera opción es un centro híbrido, donde los empleados tienen escritorios fijos y trabajan en la oficina un número determinado de días a la semana, pero también pueden trabajar de forma remota o reservar habitaciones de hotel. "De hecho, creo que fortalecerá nuestra cultura y la amplificará a largo plazo porque debemos ser más selectivos sobre cuándo nos reunimos y cómo nos reunimos", dijo DJ Casto, CHRO de Synchrony.

Además, una ecuación exitosa en el lugar de trabajo tiene en cuenta más que solo el espacio físico en el que operan los empleados, dijo. “Hemos estado obsesionados con lo que llamamos la experiencia entre pares pospandemia. Estamos implementando un proceso para proporcionar a nuestros equipos los recursos que necesitan para coordinar su colaboración. … ¿Cómo es tu estilo de trabajo? ¿Cuáles son las normas de su equipo? ¿Cuáles son sus obligaciones de comunicación? ¿Cómo van a utilizar el espacio donde unos trabajan todos los días como oficinistas y otros solo unos días a la semana?”.

En última instancia, los líderes y sus empleados deben prepararse para un futuro cercano de cambio y estar dispuestos a cambiar y evolucionar cuando lo que están haciendo no está funcionando. “Una mentalidad de crecimiento es tan crítica en esto porque realmente no hay un libro de texto sobre cómo operar en esta próxima normalidad”, dijo Domenech. “Debemos aprender, adaptarnos y ser ágiles continuamente a medida que comenzamos a vivir en esta realidad”.

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